Discriminazioni, mobbing e molestie sul lavoro possono compromettere la salute, la dignità e la serenità di chi lavora. Se stai vivendo una situazione di esclusione, umiliazioni, pressioni continue o trattamenti ingiusti, è importante non restare in solitudine e valutare presto quali passi fare.

L’UVL – Ufficio Vertenze e Legali di CGIL Roma e Lazio fornisce orientamento e assistenza per ricostruire i fatti, raccogliere elementi utili e individuare la strategia più efficace di tutela.

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Indice

Cos’è il mobbing sul lavoro

Con “mobbing” si indica un insieme di comportamenti ripetuti nel tempo (da parte di superiori, colleghi o anche dell’organizzazione aziendale) che hanno l’effetto di emarginare, svalutare, isolare o spingere una persona a lasciare il lavoro. Spesso questi comportamenti incidono sulla salute psicofisica e creano un clima lavorativo ostile.

Non ogni conflitto è mobbing: una discussione isolata o un contrasto occasionale non bastano. Quello che conta è la continuità, la gravità e l’impatto sulla dignità e sulle condizioni di lavoro.

Mobbing, straining, bossing: le principali forme

  • Mobbing verticale: comportamenti persecutori provenienti da un superiore (o dall’azienda).
  • Mobbing orizzontale: condotte da parte di colleghi (isolamento, sabotaggi, denigrazione).
  • Bossing: pressioni e azioni sistematiche del capo per “spingere fuori” una persona (anche tramite contestazioni pretestuose o demansionamento).
  • Straining: azioni anche non numerose ma molto impattanti, con effetti duraturi (ad esempio un trasferimento punitivo o uno svuotamento totale delle mansioni).

Ogni caso va valutato su fatti concreti: ricostruire bene la situazione è il primo passo per capire quali tutele attivare.

Segnali ed esempi concreti

Alcuni segnali ricorrenti (specie se ripetuti e combinati tra loro) possono indicare un problema serio:

  • Isolamento: esclusione da riunioni, chat di reparto, comunicazioni essenziali; “silenzio” organizzato.
  • Svalutazione: umiliazioni, derisione, rimproveri pubblici, commenti offensivi, delegittimazione davanti a clienti o colleghi.
  • Demansionamento o svuotamento delle mansioni: attività dequalificanti o nessuna attività assegnata.
  • Carichi impossibili o obiettivi irraggiungibili (oppure, al contrario, inattività forzata).
  • Turni penalizzanti, cambi continui e non motivati, ferie negate senza criteri.
  • Contestazioni disciplinari ripetute e pretestuose, minacce, pressioni costanti.
  • Trasferimenti punitivi o spostamenti “per punizione” senza ragioni organizzative chiare.

Un campanello d’allarme importante è quando la situazione peggiora dopo una richiesta legittima: ad esempio una domanda di permesso, una tutela per maternità/paternità, un rientro da malattia, una segnalazione di problemi di sicurezza, o il rifiuto di svolgere mansioni non dovute.

Discriminazioni sul lavoro: dirette e indirette

La discriminazione è un trattamento sfavorevole (o un ostacolo concreto) che dipende da caratteristiche personali o condizioni tutelate. Può emergere in selezione, carriera, formazione, assegnazione mansioni, retribuzione, turni, trasferimenti, sanzioni o cessazione del rapporto.

In generale si distinguono:

  • Discriminazione diretta: quando una persona è trattata peggio “proprio per” una caratteristica (es. esclusione, mancata promozione, penalizzazioni).
  • Discriminazione indiretta: quando una regola apparentemente neutra produce uno svantaggio particolare per alcune persone (es. criteri organizzativi che di fatto colpiscono sempre lo stesso gruppo).

Le discriminazioni possono riguardare, a seconda dei contesti, anche genere, età, disabilità/condizioni di salute, origine, religione, orientamento sessuale, identità di genere, e altri fattori protetti.

Molestie e comportamenti indesiderati

Rientrano spesso nel problema anche le molestie e i comportamenti indesiderati che creano un clima intimidatorio, ostile o umiliante. Possono essere verbali, fisici o “ambientali” (battute, allusioni, commenti su corpo o vita privata, messaggi insistenti, esposizione a contenuti offensivi, esclusione mirata).

Se stai vivendo una situazione di questo tipo, è importante documentare e chiedere supporto: intervenire presto aiuta a ridurre i danni e a ricostruire meglio i fatti.

Come raccogliere prove

In questi casi la ricostruzione è fondamentale. Le prove più utili sono spesso “di contesto” e crescono nel tempo: ecco cosa può aiutare.

1) Diario degli episodi

Tieni un “diario” aggiornato con:

  • data e ora
  • luogo (ufficio, reparto, negozio, sede)
  • chi era presente
  • cosa è accaduto (in modo concreto, senza giudizi generici)
  • conseguenze (es. assegnazione mansioni, isolamento, reazione del responsabile)

2) Documenti e comunicazioni

  • email, chat, messaggi, ordini di servizio, note interne
  • turni, cambi turno, richieste/negazioni ferie e permessi
  • lettere di contestazione, richiami, provvedimenti
  • valutazioni performance e obiettivi assegnati

3) Testimoni

Annota chi può confermare specifici episodi (anche solo una parte) e in quali circostanze.

4) Documentazione sanitaria (se pertinente)

Se la situazione incide sulla salute, conserva certificazioni e documenti medici pertinenti. Non serve “medicalizzare” tutto: serve collegare in modo chiaro fatti e conseguenze quando è rilevante.

Cosa fare subito: passi pratici

  1. Non rimanere isolata/o: parlane con un sindacato, una persona di fiducia, il tuo medico se serve.
  2. Metti in sicurezza le prove: conserva comunicazioni e documenti in modo ordinato.
  3. Chiarisci l’obiettivo: vuoi far cessare le condotte? Ripristinare mansioni/turni? Fermare ritorsioni? Ogni obiettivo richiede mosse diverse.
  4. Valuta i canali interni (quando utili): HR, responsabili, procedure aziendali, segnalazioni previste, figure di tutela (se presenti). In alcuni contesti possono esserci organismi specifici (es. CUG nella PA).
  5. Evita passi “irreversibili” da sola/o (ad esempio dimissioni affrettate): prima confrontati per capire alternative e conseguenze.

Ogni situazione ha tempi e dinamiche diverse: l’importante è non aspettare che la situazione diventi ingestibile.

Tutele e strumenti (in sintesi)

Le tutele possono attivarsi in modi diversi, a seconda dei fatti e dei documenti disponibili. In generale, gli strumenti possono includere:

  • interlocuzione e richieste formali per far cessare condotte e ripristinare condizioni corrette;
  • tutela contro condotte discriminatorie e comportamenti lesivi della dignità;
  • verifica di demansionamento, trasferimenti o sanzioni non legittime;
  • valutazione di azioni legali quando necessario, inclusa la richiesta di risarcimento danni nei casi in cui sia fondato.

La strada migliore si decide caso per caso, sulla base di cronologia, prove, contesto lavorativo e obiettivo della lavoratrice/del lavoratore.

Come ti aiuta l’UVL CGIL

L’UVL CGIL Roma e Lazio può aiutarti a:

  • inquadrare correttamente la situazione (mobbing/straining/discriminazione/molestie/demansionamento);
  • ricostruire i fatti con una cronologia chiara e verificabile;
  • ordinare i documenti e individuare cosa manca;
  • valutare i passi più efficaci (da quelli più rapidi e risolutivi a quelli più strutturati);
  • attivare la tutela sindacale/legale quando necessario.

Contatti UVL CGIL Roma e Lazio

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Documenti utili per la consulenza

Per accelerare la valutazione, se puoi porta (o prepara):

  • contratto/lettera di assunzione, inquadramento e mansioni
  • ultime buste paga
  • turni, ordini di servizio, comunicazioni aziendali
  • eventuali contestazioni disciplinari/lettere
  • email/chat/messaggi rilevanti
  • cronologia degli episodi (anche in forma di diario)
  • eventuale documentazione sanitaria pertinente (se presente)

Hai dubbi su mobbing o discriminazioni?

Chiama 0673100700 o scrivi a uvl@lazio.cgil.it. Se preferisci, compila il form qui sotto.



    FAQ

    Quando un conflitto diventa mobbing?

    Quando i comportamenti diventano ripetuti e sistematici (o particolarmente gravi e con effetti duraturi), con un impatto sulla dignità e sulle condizioni di lavoro. La valutazione dipende da fatti concreti e documenti.

    Che differenza c’è tra mobbing e straining?

    Il mobbing è tipicamente una serie di condotte ripetute nel tempo. Lo straining può derivare anche da poche azioni, ma molto incisive, con conseguenze prolungate (ad esempio svuotamento delle mansioni o spostamenti penalizzanti).

    Quali prove servono per mobbing o discriminazione?

    Sono utili: comunicazioni scritte (email/chat), ordini di servizio, turni, contestazioni, documenti organizzativi, testimonianze e una cronologia precisa degli episodi. Se pertinente, anche documentazione sanitaria.

    Molestie e battute “pesanti”: contano davvero?

    Sì, soprattutto se ripetute e se creano un clima ostile o umiliante. È importante documentare episodi, contesto, eventuali testimoni e conseguenze sul lavoro.

    Se segnalo la situazione e poi subisco ritorsioni?

    Le ritorsioni (ad esempio peggioramenti immotivati di turni, mansioni, valutazioni o contestazioni pretestuose) sono un elemento molto rilevante nella ricostruzione del caso. È utile agire con supporto sindacale per formalizzare correttamente i passaggi.

    Mi conviene dimettermi?

    Dipende. Prima di prendere decisioni definitive è meglio valutare alternative e conseguenze (anche sul piano economico e previdenziale). In alcuni casi si può valutare un percorso diverso, inclusa l’ipotesi di dimissioni per giusta causa quando ricorrono i presupposti: va verificato con attenzione caso per caso.

    Posso chiedere il ripristino delle mansioni o bloccare un trasferimento punitivo?

    Se ci sono elementi di illegittimità o di condotta lesiva, si possono valutare strumenti per ripristinare condizioni corrette e tutelare la persona. Serve esaminare documenti, motivazioni aziendali e cronologia.

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