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Molestie e violenza sul lavoro, la sentenza della Cassazione che applica la “silenziosa” Convenzione OIL 190/2019

Secondo quanto pubblicato dall’ Agenzia Europea per la salute e sicurezza sul lavoro ( EU-OSHA ), lo stress lavoro correlato (SLC) è il problema più diffuso in ambito lavorativo dopo  il mal di schiena, il quale riguarderebbe il 28% dei lavoratori dell’ EU .

In Italia, dal 31 dicembre 2010 è in vigore per tutte le aziende l’obbligo di valutare il rischio da stress correlato al lavoro, come disposto  dall’ art. 28 del D.Lgs. 81/08 e secondo le indicazioni metodologiche della Commissione Consultiva Permanente, pubblicate con la Lettera Circolare del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali del 18 novembre 2010.

Se è vero che le indicazioni della Commissione Consultiva permanente e le successive pubblicazioni  della metodologia da parte dell’ INAIL (2011, 2017 e 2022) sono risultate  valide fornendo alle aziende un importante strumento per la valutazione dello  SLC, senza ombra di dubbio, i mutamenti generali nel mondo del lavoro  così come il forte impatto prodotto dalla Pandemia Covid -19 sulla popolazione  generale come in quelli lavorativi,  hanno notevolmente favorito  l’ aumento dei disturbi di natura psico – fisica.

A livello Internazionale, Europeo e Nazionale l’ampia  letteratura scientifica, la pubblicazione di alcune linee guida specifiche per la valutazione dello SLC indicano e ravvedono  l’esigenza di  affrontare tale fenomeno anche tramite l’analisi di altri fattori come quelli psico-sociali i quali devono tenere conto, non solo dell’ organizzazione e la gestione del lavoro ma di tutte le condizioni interconnesse ad esso, come quelli di natura sociale e ambientale. 

L’ obbiettivo di procedere  in un’ ottica di prevenzione dello SLC tramite  l’analisi dei fattori psico-sociali,  lo osserviamo sia all’interno del Quadro strategico dell’UE 2021-2027 “Salute e sicurezza sul lavoro in un mondo del lavoro in evoluzione” che prevede l’attivazione di un “Focus sui rischi psicosociali” considerando come i problemi di salute mentale colpiscano circa 84 milioni di persone nell’UE mentre,  per quanto concerne gli aspetti legati alle molestie e violenze nel lavoro, è ben evidenziato nella Risoluzione del Parlamento europeo del 5 luglio 2022 sulla salute mentale nel mondo del lavoro digitale (2021/2098 INI) nell’introduzione della legge 04/2021 di ratifica della convenzione ILO la quale è entrata in vigore in Italia il 29/10/2022.

In particolare la legge l. 15 gennaio 2021, n. 4 con cui l’Italia ha dato ratifica ed esecuzione alla Convenzione dell’Organizzazione internazionale del lavoro n. 190/2019 sull’eliminazione della violenza e delle molestie sul luogo di lavoro, si prefigge il chiaro obbiettivo non solo di combattere le molestie legate alle tutele di legge già note come quelle antidiscriminatorie ma di garantire ai lavoratori un luogo di lavoro in cui non siano presenti comportamenti  e atteggiamenti  minacciosi in occasione del lavoro, o in connessione con il lavoro o generati comunque dal lavoro che possano creare una condizione di sofferenza e disagio psico-fisico.

Nonostante l’obbligo da parte dell’ Italia di procedere  nella piena applicazione della norma tramite leggi e regolamenti nazionali, come pure tramite contratti collettivi o altre misure conformi alle procedure nazionali (includendovi l’ampliamento o l’adattamento delle misure esistenti in materia di salute e sicurezza sul luogo di lavoro) affinché prevedano la violenza e le molestie, nonché tramite lo sviluppo di misure specifiche, al momento  si osserva una calma piatta generale in termini di leggi e regolamenti ad hoc anche in termini di risorse finanziare e di risorse umane

Unico segnale ma veramente importante, una recente sentenza della Cassazione che accende finalmente i riflettori sulla legge  15 gennaio 2021, n. 4.

Parliamo della sentenza della  Cassazione civile sez. lav. – 14 dicembre 2023, n. 35066  in cui la Suprema Corte riprende già quanto espresso dalla stessa corte secondo cui l’art. 2105 c.c. deve essere integrato dai principi di correttezza e buona fede di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c. ma anche dall Convenzione OIL n. 190/2019.

La Cassazione, richiamando appunto anche la Convenzione OIL n. 190/2019,  condanna tutte quelle pratiche e comportamenti inammissibili occorsi sia in occasione del lavoro ma anche solo  in connessione con il lavoro o scaturenti, comunque, dal lavoro.
Tale pronuncia pertanto sembra davvero rendere praticabile, almeno a livello normativo, il diritto ad un luogo di lavoro libero dalla violenza e dalle molestie. 

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